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手机游戏在线玩的网站-60%的员工都在无效工作,你的企业还能坚持多久?

发稿时间:2020-01-11 08:38:06

手机游戏在线玩的网站-60%的员工都在无效工作,你的企业还能坚持多久?

手机游戏在线玩的网站,很多管理者迷惑的是,为什么员工这么多,真正能够高效完成工作的人总是少数?

根据调查显示,一家企业里面将近60%的员工都是在做无用功,管理者们究竟应该怎么办?

请认真思考一下,你的公司是不是存在着这样的普遍现象——

有5%~10%的公司员工,一上班就是来挑毛病、和你对着干的,所有的制度他都看不惯,所有的决策他都有不同想法,而他不会去想自己做得如何;

有15%~20%的员工,他做出的东西就是不合格;

有20%的员工是蒙着做事,做得对与错,他都不知道为什么;

只有20%的员工的工作,是高绩效的。

也就是说公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效,这是多么大的浪费?尽管管理者做出了很多努力,我们也学习过不少管理知识,尝试了很多管理制度,但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里?

这是我10年间对200家企业跟踪研究的发现。十数年来,正是这些问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理——

为什么同样的资源和人,交给不同的管理者进行管理,结果却相去甚远?

为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中?

影响人们工作的关键要素是什么?

人员为什么会流动?

为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用?

我认为这些问题的出现,其实都是源于管理观。我愿意就我所提倡的管理观与大家进行交流,并围绕着大家所熟知的重要管理命题(现象)展开:

管理观一

用绩效说话:管理只对绩效负责

现象一:功劳与苦劳

现在大家普遍知道,“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中,很多人有了“苦劳”之后,就会觉得已经很对得起公司了。其实我们也会接受这些看法,很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。

现象二:能力和态度

分歧开始在这里产生。绝大部分人认为态度比能力重要。给出的理由是:有能力无态度,对绩效无用;能力强态度不对,会产生副作用;应该先端正态度,再发挥能力等。

管理只对绩效负责,直接产生绩效的是能力,而不是态度。谁产生绩效,谁就最重要。当态度转化为能力,才有用。你不妨反思一下自己的企业,你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好,不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了,你考核的是态度多,还是能力多?

如果你50%的内容都是在考核态度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会,他就会流走。这是对管理的第二大浪费。

现象三:才干和品德

在这里大家的误解加深,普遍认为品德差、能力强的人,破坏力极大,坚决不能启用。

品德只有在遇到重大挑战时才能评价,通常情况下,我们很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把赌注押在这里,而恰恰应该去设法解决它:管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误,让品德转化为才干,创造绩效。所以学管理,要看经济学和组织行为学。

两点重要补充:何时“德”比“才”重要?

必须要说明的是:在两个时间点上,德比才重要。一是在招聘时;一是在提拔时。

①招聘时:德比才重要,是因为一个人大学毕业后,社会修炼基本完成、品格塑造也基本定型。这里的所说的“德”,是指社会的基本公德,如正向思维、乐观向上等。另有对公司价值理念的认同、团队与责任承担等。所以重要岗位面试很重要。

②在提拔时,德比才重要,因为管理中有一个重要的能级原理(彼得原理)——人一定能提拔到他不能胜任的岗位之后不再提拔。通俗讲就是:高位的人都不胜任。这个时候“德”就会发挥作用——因为信任度高而被拥戴,得以发挥团队的力量、群体的力量制胜或解决问题。所以高管任命一定要是品格高尚的人。

管理观二

等边分配法则:管理是一种分配

管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形:即权力、责任、利益三角对等。几乎所有管理出问题,都是因为三者的不对等。

管理实际上是一种分配,需要特别提请注意的是,这里分配的是一种责任,而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确,权力分配的依据不是岗位,而是责任。

比如:如果完成绩效的责任分公司的责任最大,那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。我建议大家做两个重要观察:

①公司的总经理经常给谁开会?参加会议的人就是权力最大的人。他是经常给总部职能部门的人,如人力资源经理、财务经理开会?还是经常和分公司经理、一线经理开会?和总经理经常开会的人最有权做决定,只不过这个决定是通过总经理部署下去。

②公司头衔的设计,是一线人员的称谓高,还是公司职能部门的称谓高?称谓具有象征意义,权力常常在岗位的称谓中就分配了。

你会发现,总经理的会议室里多是职能部门的人,而二线职能部门负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务?彼此见面一打招呼,上下心态就立刻拉开了。这样的分配就不是基于责任的分配,管理效力自然大打折扣。

管理观三

管理始终为经营服务

这是我一直坚持的观点,也是谈得最多的话题。其中含有两个重要的认识:

第一,管理做什么,必须由经营决定;

第二,管理水平不能超越经营水平。

为什么管理做什么要由经营确定?在一个公司中,“经营”是选择对的事情做;管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。比如通常情况下,薄利多销经营,对应规模化和成本管理;一分价钱一分货经营,对应品质和品牌管理;服务化经营对应流程管理;定制化经营对应柔性化管理等。

为什么管理不能大于经营?因为一个公司的管理能力大于经营能力的话,那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀,但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理,但是你的管理观有问题。

你不妨看看,你公司最优秀的人是在做经营,还是在做管理?你开内部会议多,还是开外部会议多?如果你的高管团队每一次都是开内部会议,每天看到的都是他的下属,那么你的管理就大过了经营。

这就是杰克·韦尔奇为什么说:

不好的管理者,上午最重要的时间都在开内部会议,下午不重要的时间见客户;

好的管理者,上午最重要的时间都在见客户;下午尽量少的时间开内部会议。

从时间的分配上就可以知道,你是经营大,还是管理大。

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